Przynależność matką employer brandingu

Mówi się, że wewnętrzny employer branding skupia się m.in. na budowaniu pozytywnych doświadczeń pracowników. Działaniach, które skutkują zadowoleniem z pracy, poczuciem przynależności, a finalnie jak najdłuższą współpracą. Jak wzmacniać pozycję pracownika w firmie, aby czuł się w niej ważny? Na których potrzebach powinniśmy się skoncentrować, aby odnieść sukces?

Co ja robię tu?

Zacznijmy od tego, czym jest poczucie przynależności do organizacji. Moim zdaniem to identyfikowanie się z kulturą organizacyjną, wartościami i zasadami. Jeśli w naszej firmie trzy wymienione atrybuty są powszechnie znane, zrozumiałe i zaakceptowane, możemy uznać, w sporym uproszczeniu, że problem braku przynależności, czy więzi, nie występuje. Oczywiście, możemy je wypracować samemu lub odkryć podczas szkoleń, czy konsultacji z ekspertami. Jednak co w przypadku, gdy mimo jawności panujących w organizacji “obyczajów”, ktoś czuje się zepchnięty na dalszy plan?

Zacznijmy od potrzeb

To jak czujemy się w firmie zależy od wielu czynników, jednak nie bez znaczenia są nasze psychologiczne potrzeby. Przyjrzyjmy się im zatem.

  1. Potrzeba przynależności - chcemy należeć do grupy, nawet wtedy kiedy nie pojawiamy się na firmowych spotkaniach, czy nie uczestniczymy w aktywnościach proponowanych w pracy. Nie chcemy być anonimowi i niezauważalni.
  2. Potrzeba bycia docenionym - nasza praca poza tym, że jest wynagradzana, powinna być np. pochwalona przez przełożonego. “Dziękuję” często decyduje o naszym poczuciu spełnienia i dodaje motywacji do dalszej pracy.
  3. Potrzeba autonomii - chcemy móc suwerennie podejmować decyzje, nawet jeśli świadomie z tego nie korzystamy. Sama możliwość decydowania o tym jak wykonamy konkretne zadanie daje poczucie samodzielności i decyzyjności.

Team power

Zaspokajanie potrzeb psychologicznych jest ważne zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym. Źle dobrany charakterologicznie zespół potrafi przynieść tyle negatywnych skutków co trudny klient, czy zadanie. Każdy z nas wie, że nawet najtrudniejsze przypadki w doborowym towarzystwie jakby łagodnieją. Przestają być tak straszne, gdy jedziemy na tym samym wózku, bo jak to mówią: w grupie raźniej. Tu szczególnie ważna jest komunikacja oparta na zaufaniu (o której już pisałam w Komunikacja zwana pożądaniem), dobry lider i codzienna praca całego zespołu nad relacjami.

Wielkie dzięki

Pochwała, temat rzeka. Dla większości pracowników jest ona tak samo ważna jak gratyfikacja finansowa. Zastanawialiście się dlaczego? Kilka stówek na koncie zawsze jest miło zobaczyć. Pokuszę się o stwierdzenie, że gdyby były one poparte komentarzem od lidera warte byłyby dwa razy tyle. Słowa uznania mają wielką moc, potrafią uskrzydlić, zmotywować i wskazać kierunek kolejnych naszych działań. “Dzięki” dobrze jest też usłyszeć także od współpracowników. Ktoś powie, że pochwała od kolegi z biurka obok nie waży tyle samo co od szefa, tu jednak śmiem się nie zgodzić. Bo jeśli na jednej szali położysz uznanie kolegi, a na drugiej nic to co przeważy?

Sterem i okrętem

Dla wielu osób możliwość decydowania o swoich zadaniach, formie ich wykonania, czy chociażby terminie realizacji jest bardzo istotne. Oczywiście wiele zależy od specyfiki naszej pracy. Kucharz inaczej zarządza swoim czasem niż kierowca tira, czy programista. Jednak posiadanie realnego wpływu na swoją pracę jest istotne. Nie zawsze możemy decydować o całości zadań, jednak chociażby ta częściowa moc sprawcza jest ważna. Lubimy spojrzeć na nasze “dzieło” i poczuć dumę, przypływ satysfakcji. Jeśli jesteśmy jedynie przedłużeniem cudzych rąk duma nie smakuje tak samo, dla niektórych jest totalnie jałowa.

Pozycja bezpieczna

W zależności od charakteru, czy temperamentu nasze potrzeby są różne. Zmieniają się i jest to absolutnie oczywiste. Bywa, że coś nam zwyczajnie siądzie, a coś wkurzy do potęgi n-tej. Przynależność do danej organizacji, mimo że jest umowna, musi być pielęgnowana i wzmacniana. Niezbędny jest czas i uważność, aby poznać potrzeby naszej załogi. Nie można wrzucić wszystkich do jednego worka, czy generalizować. Są osoby, które potrzebują wyzwań i adrenaliny, ale i takie które w skupieniu realizują swoje zadania i po pracy chcą zwyczajnie wrócić do domu. Wiedząc to łatwiej jest wzbudzić w pracowniku poczucie bezpieczeństwa i przynależności.

Kto powinien mieć oczy i uszy otwarte? Wiele zależy od firmy. Czasem będzie to lider, który koncentruje się na potrzebach i potrafi tak pracować z zespołem, że każdy czuje się dopieszczony. Niekiedy będzie to osoba z HR-u, czy employer brandingu. Celne odpowiadanie na potrzeby buduje organizację i przynosi długofalowe korzyści dla obu stron. Uczmy się zatem siebie, wzajemnie i szczerze.