Na rozmowach rekrutacyjnych pada wiele pytań. Poza tymi bezpośrednio związanymi z doświadczeniem i umiejętnościami zadawane są też pytania nazywane przeze mnie wypełniaczami. O jakich pytaniach mowa? Czy odpowiedź na nie jest równie ważna, jak wiedza kandydata?
Druga strona medalu
Moje doświadczenie w rekrutowaniu jest małe. Do niedawna byłam obecna na rekrutacjach jako “ta druga” lub poznawałam nową osobę już jako nowego pracownika, realizując onboarding. Od pewnego czasu mam okazję prowadzić cały proces, począwszy od selekcji nadesłanych CV, przez rozmowę, po składanie oferty. Dzięki tej nowej roli trochę inaczej postrzegam zasłyszane w wielu sytuacjach pytania rekrutacyjne takie jak np.:
- Jaki jest twoim zdaniem idealny szef?
- Gdzie widzisz się za 5 lat?
- Jakie są twoje słabe strony?
Szef (nie)idealny
Pamiętam jak kilka lat temu mój szef, kiedy dowiedział się, że będzie od teraz zarządzał dwuosobowym działem, w którym byłam też ja, spotkał się ze mną i zadał mi pytanie: Czego oczekuję od szefa, jaki szef jest według mnie idealny? Pomyślałam wtedy, że nie ma ideałów i że jakakolwiek odpowiedź nie padnie z moich ust i tak będzie daleka od tego, jaki jest on (nie było w tym uszczypliwości tylko stwierdzenie faktów). Naciskał, więc odpowiedziałam, że wspierający, otwarty na dialog, nastawiony na pracę zespołową itp. Co się stało po mojej odpowiedzi? Powiedział jaki jest on. W tej wypowiedzi nie padło nic z tego, o czym wspomniałam ja. Po co pytał? Co miało to wnieść do naszej współpracy? Prowadząc rozmowy, też zdarzało mi się usłyszeć takie pytania z ust moich towarzyszy i wiecie co, nadal nie widzę powodu zadawania ich. Przecież to nie kandydat czy pracownik wybiera sobie szefa, ale szef wybiera pracownika. Jeśli wymienione cechy będą totalnie różne od tego, jaki jest przyszły przełożony, to co - nie zatrudni go? Dużo trafniejsze jest pytanie: Jakie trzy cechy najbardziej lubisz/nie lubisz w swoim aktualnym szefie?
Przyszłość jest dziś
Pisząc ten tekst zrobiłam mini sondę. Zapytałam kilkunastu osób o to, jakie pytanie rekrutacyjne jest tym najbardziej nielubianym, nic niewnoszącym. Liderem rankingu zostało: Gdzie się widzisz za 5 lat?, pytanie z kategorii: standard rekrutera. Jak na nie odpowiedzieć, aby zadowolić pytającego? Przecież większość osób powie o wielkich osiągnięciach, wysokich stanowiskach, zarobkach i niebywałych projektach. Nie znam osoby, która powiedziałaby, że oczekuje stabilizacji na tym samym stanowisku z niezmieniającą się od 5 lat wypłatą. Szukamy nowej pracy, bo chcemy aby było lepiej, czyż nie? To pytanie jest jak dla mnie nic niewnoszącym wypełniaczem. Co innego, gdyby zapytać: Jakie projekt chcesz zrealizować, aby za 5 lat być z niego dumnym? Pokazuje nam jakie zadania są dla kandydata ważne, co uważa za ambitne, do czego dąży.
Strongman
Ile razy zdarzyło wam się usłyszeć pytanie o swoje słabe strony? Mnie wielokrotnie. To takie sprzedawanie swoich wad w taki sposób, aby w sumie nie były takie straszne, a może nawet okazały się zaletą. Przecież w zależności od stanowiska co innego może być wadą i zaletą. Ufność w stosunku do ludzi wskazuje na otwartość, ale też naiwność - która z tych definicji będzie bliższa rekruterowi? Które cechy naszego charakteru warto nazwać wadami, aby zadowolić rozmówcę i nie przekreślić swojej kandydatury? Czy lepiej być skrupulatnym, czy spontanicznym? Preferować pracę w grupie czy indywidualną? Przykłady można mnożyć. Uważny kandydat, zanim przyjdzie na rozmowę przeczyta trzy razy sekcję “nasze oczekiwania” umieszczone w ofercie pracy. Kiedy szukamy osoby dokładnej i cierpliwej nikt nie wskaże jako swoją wadę niedokładności i braku cierpliwości, bo byłby to strzał w kolano. Jaki sens ma zatem to pytanie? Chyba tylko sprawdzenie czujności kandydata.
Nie jestem rekruterem wyjadaczem. Jeszcze długa droga przede mną, zanim nauczę się mieć nosa co do ludzi, ale wiem jedno, zadając pytanie, powinniśmy wiedzieć, do czego posłuży nam odpowiedź. Czego dowiemy się dzięki niej o kandydacie. Pewnie jestem naiwna, ale wierzę, że można dopasowywać stanowiska do ludzi, a nie ludzi do stanowisk, a co za tym idzie sprawdzać to, jacy są, a nie jacy być powinni.