Noworoczne postanowienia, plany i strategie na komunikację z przyszłymi pracownikami są aktualnie tematem numer jeden w działach HR wielu firm. Każdy chce prześcignąć konkurencję, wbić na początek stawki w wyścigu o tytuł najlepszego pracodawcy. Zanim zaczniemy startować w wyimaginowanych zawodach, warto jest przeanalizować swoje działania od środka i odpowiednio dobrać reprezentantów.
Dawno, dawno temu
Jeszcze kilkadziesiąt lat temu praca miała zupełnie inną wartość niż dziś. Samo sformułowanie etos pracy mówi nam wiele. Moja mama, dla przykładu, całe życie przepracowała w jednej firmie i było to dla niej całkowicie normalne. Osoby z Pokolenia Baby Boomers schodziły z rynku pracy mając wieloletnie doświadczenie zawodowe w 1-3 firmach, zmiana branży była rzadkością, często wynikała z konieczności, a nie własnych wyborów. Przedstawiciele Pokolenia X zaczęli doceniać life work balance i poszukiwali swojej indywidualnej drogi silniej stawiając sobie określone cele. Millenialsi natomiast szukają możliwości własnego rozwoju, praca coraz częściej jest dla nich przyjemnością i drogą do realizacji swoich planów, nie tylko zawodowych. Są elastyczni, świadomi własnych atutów, ale też wymagający wobec siebie i pracodawców. Dużą wagę przywiązują do zadań, jakie towarzyszą im każdego dnia. Wchodzący na rynek pracy przedstawiciele Pokolenia Z traktują pracę jako dodatek do życia, szukają w niej sensu i możliwości realizacji także pozazawodowych zainteresowań. Są otwarci na nowe doświadczenia, branże.
HR XXII wieku
Tak samo, jak ewoluowało podejście do pracy, zmienia się, a na pewno zmieniać powinno, podejście do pozyskiwania kandydatów i utrzymania pracowników. Wielu specjalistów koncentruje się na tym, aby jak najcelniej scharakteryzować poszczególne generacje po to, żeby określić jak HR-owcy powinni komunikować się z danym pokoleniem. W moim odczuciu zmian należy dokonać głębiej - wewnątrz organizacji. Zbyt dosadne wdrażanie wskazówek może być zgubne i długoterminowo nieopłacalne. Dlaczego? Wielu pracodawców przyjmuje tylko jedną metodę na pozyskiwanie kandydatów, a co za tym idzie jeden styl komunikacji. Słyszą: „Pokolenie Z” i głupieją. Nagle ogłoszenia są bardziej odjechane niż kubistyczne obrazy Picassa (bardzo lubię dzieła Picassa, żeby nie było), nakierowane na jedną grupę, co automatycznie może zniechęcić pozostałe. Dobre praktyki są dobre, kiedy zastosujemy je adekwatnie do okoliczności. Zanim zaczniecie tworzyć nowe wersje ogłoszeń, czy realizować filmy rekrutacyjne, koniecznie zastanówcie się do kogo kierujecie przekaz. Jeśli poszukujecie doświadczonych specjalistów i tzw. świeżaków jednocześnie, warto pomyśleć o zastosowaniu bardziej uniwersalnego rozwiązania, zarówno w komunikacji pisanej, jak i tej mówionej.
HR-owiec akrobata
Nastał czas, w którym jedną z najbardziej pożądanych cech dobrego HR-owca jest elastyczność i łatwość dostosowywania się do zmieniającego się środowiska. Nie chodzi tu jedynie o wewnętrzne warunki panujące w organizacji, ale też o te, które rządzą zmieniającymi się wymaganiami różnych kandydatów. Owa elastyczność wymaga modyfikacji podejścia na każdym etapie prowadzenia dialogu z odbiorcami. To coś więcej niż tylko nowe ułożenie benefitów w ogłoszeniu o pracę. Proces rekrutacji może być inny w zależności od stanowiska, a nawet lokalizacji przyszłego miejsca pracy. Nieszablonowe podejście wymaga dopracowanych działań i dużej koncentracji. Różnorodność przekazów i dopasowana do odmiennych grup, wymuszają na HR-owcach jeszcze większą mobilizację i skrupulatność. Nie ma tu miejsca na oklepane działania.
Licho nie śpi
Czasy powtarzalnej, opartej na „kopiuj wklej” metodzie komunikacji z kandydatami odchodzą w niepamięć. Wygrają ci, którzy mają oczy i uszy szeroko otwarte, nie boją się eksperymentować i co ważne działają szybko. Wystarczy moment, a już pojawiają się nowe trendy nie tylko w pozyskiwaniu kandydatów, ale też w pielęgnowaniu doświadczeń aktualnych pracowników. Należy w miarę możliwości równo podzielić siły. Kiedy za bardzo skupiacie się na łowieniu nowych talentów, te stare dają się złowić tym, którzy poświęcają im uwagę. Po drugiej stronie taki sam spec od HR-u stara się wodzić na pokuszenie waszą załogę, czy to was dziwi? Nie powinno, przecież robicie dokładnie to samo.
Szybcy i wściekli
Nowoczesne działy HR tworzone są z osób, które wzajemnie się uzupełniają. Niby oczywista prawda, jednak nadal w wielu firmach HR-y mają słabo wyczuwalne tętno. Co mam na myśli? Brakuje im werwy, kreatywności i otwartości. Tak bardzo koncentrujecie się na procedurach, regulaminach itp., że człowiek schodzi na dalszy plan. Aby poprawić ten stan rzeczy, wiele firm inwestuje w employer branding, myśląc że zorganizowanie raz na pół roku imprezy firmowej czy konkursu załatwi temat. Żadne doraźne, powierzchowne działanie, nie przyniesie rezultatów, jeśli potrzeby pracowników będą spychane na dalszy plan. Jeśli decydujecie się na wdrożenie EB, to tak jakbyście powiedzieli TAK zmianom, jakich oczekuje zespół. To również rewolucja w podejściu do komunikacji z załogą, skoncentrowanie się na umacnianiu więzi i kulturze organizacyjnej.
Wszyscy razem w jednym tempie
Im większa firma, tym trudniej wdrożyć działania, które całościowo zaopiekują obszar HR-u wedle nowego, skoncentrowanego na konkretnych grupach docelowych odbiorcach. Pozytywem jest to, że w dużych organizacjach więcej jest osób odpowiedzialnych za poszczególne działania. Muszą one współpracować jak jeden organizm, wspólnie wyznaczać nowe kierunki i kroczyć obranymi ścieżkami. Nowoczesne sposoby pozyskiwania pracowników to przyszłość, podobnie jak dobre targetowanie przekazów, wszystko weźmie w łeb, jak po podpisaniu umowy o pracę zacznie się wdrożenie oparte o cykl nudnych, schematycznych szkoleń, a miejsce pracy będzie wiało PRL-em. Tu wszystkie elementy muszą zagrać, aby finalny efekt nie pozostawiał pracownikowi wątpliwości, że wybrał właściwe miejsce, na lata.