Każdy, kto zajmuje się employer brandingiem wie, że tylko autentyczne komunikaty odbiją się szerokim echem. Prawda zawsze wyjdzie na jaw — mawiają, dlatego czas poruszyć temat skąd brać kontent, pod którym podpisują się pracownicy niewielkich firm. Oto pierwsza część małego co nieco o tym, jak szukać szczerych przekazów i w jaki sposób wykorzystywać je w komunikacji zewnętrznej.
W równym rzędzie
Zanim zaczniesz snuć plany o tym, jak podbijesz świat twoich kandydatów, skup się na tym, co chcesz im powiedzieć i dlaczego właśnie to. W idealnym świecie przeprowadzasz badania EVP (employee value proposition) w skali makro lub mikro, w zależności od rozmiaru organizacji. Jest to rozwiązanie, które zajmuje trochę czasu, bywa kosztowne, ale daje pogląd na to, co faktycznie w twojej firmie stanowi unikatową wartość, którą warto się pochwalić. Małe firmy mogą przeprowadzić takie badanie samodzielnie, co wbrew pozorom może stanowić idealną okazję do bliższego poznania pracowników i eb-owców. Można bowiem połączyć badanie z krótką rozmową, np. na temat zainteresowań, pasji, postrzegania, a nawet historii firmy.
Relacja obowiązkowa
Dwukrotnie przeprowadzałam badania EVP w małej firmie, liczącej ok. 100 -120 osób. Każdorazowo wyglądało to nieco inaczej, ale w obu przypadkach poza konkretnymi wnioskami wynikającymi z założeń EVP udało się zrealizować dodatkowy cel, który jak to zwykle w małych organizacjach bywa — osiągnęłam przy okazji. Nie oznacza to, że był on mniej ważny, przeciwnie była to ta część spotkania, która pozwoliła mi nawiązać relację z pracownikami. Relacje te procentowały przez cały czas mojego zatrudnienia w firmie, owoce niektórych rozmów zbieram do dziś, z czego bardzo się cieszę! Do brzegu. Badanie EVP ma pomóc nam w określeniu tych atrybutów, wartości, benefitów, które pracownicy wskazują jako wyróżniające. Jest to niezwykle pomocne w komunikacji z kandydatami, ale także w organizacji działań wewnętrznych. O EVP napisano już tak wiele, że nie będę się koncentrować na tym, jak przeprowadzić badanie, ale na tym, jak zaaranżować wartościowe spotkanie.
Zajmę Ci tylko chwilę
Planując spotkanie z pracownikami, polecam zrobić sobie agendę spotkania oraz zaplanować najważniejsze elementy takie jak:
- miejsce i czas spotkania,
- długość trwania spotkania,
- w jakiej kolejności i z kim się spotykam,
- tematy spotkania.
Zawsze byłam zwolenniczką spotkań face to face. Koncentracja uwagi na drugiej osobie jest dużo większa niż ta za pośrednictwem telekonferencji, czy nawet spotkania video. Nie ma rozpraszaczy, wiemy, że w pomieszczeniu jesteśmy tylko my i ta rozmowa to nasza wspólna sprawa. Wiadomo, nie zawsze jest to możliwe i czasem warto wykorzystać cuda techniki. Kiedy określimy, w jakiej formie odbędzie się spotkanie, warto pomyśleć o terminie. Pozornie prosta sprawa, jednak z mojego doświadczenia wynika, że spotkania poranne przynoszą dużo lepsze efekty niż te pod koniec dnia pracy. Podobnie jest z tymi przeprowadzanymi w pierwszych trzech dniach tygodnia. Warto jest zapytać rozmówcę, zanim zaproponujemy mu konkretny termin, w jakim momencie dnia, tygodnia chciałby przeprowadzić rozmowę, która ma luźną formę, ale wymaga od niego „pustej głowy”. Pozwólmy mu wybrać, w końcu to on jest najważniejszy.
Pytanie o pytającego
Nie w każdej małej firmie jest specjalista od employer brandingu. Pokuszę się nawet o stwierdzenie, że w rzadko której jest. Zwykle jednak nawet w tych najmniejszych organizacjach jest osoba, która zna zespół najlepiej. Często jest to osoba z tzw. office, pierwszy pracownik, a bywa, że jest to szef, jego natomiast nie polecam do przeprowadzenia takich rozmów. Relacja przełożony — podwładny to jakby nie patrzeć biznesowa zależność i choćbyśmy mieli najbardziej otwartego szefa na świecie, chcąc budować komunikację zewnętrzną z wykorzystaniem prawdziwych historii, lepiej aby w tę rolę wcielił się ktoś inny. To chyba jasne ;). Osoba, która prowadzi rozmowy, powinna być poniekąd z boku. Blisko, ale jednocześnie na tyle daleko zespołu, aby nie miała bezpośredniego związku z ich codziennością. Dobrze, aby była to osoba, która odpowiada za komunikację, buduje wizerunek marki pracodawcy, mimo że formalnie może nie mieć takiego stanowiska.
Czas nie goni nas
Zwykle umawiając się na tego typu spotkania, wypada wskazać, ile czasu na nie przewidujemy. Można założyć, że zajmie ono 30 minut, ale warto jest zaznaczyć, że to od rozmówcy zależy, ile finalnie potrwa. Ja zwykle przeznaczałam na takie spotkanie godzinę i starałam się, dla higieny psychicznej, nie umawiać więcej niż 3 spotkań dziennie. Kolejność spotkań ustalałam z rozmówcami, jednak zawsze miałam do tego „klucz”. Dzieliłam sobie osoby na grupy ze względu na stanowisko, bądź staż pracy, dawało mi to bardzo ciekawy obraz całej grupy. Taki podział pozwala też lepiej prowadzić rozmowę. Oczywiście były odstępstwa od przyjętej przeze mnie reguły, bo plany trzeba dostosować do warunków, w jakich funkcjonujemy. Rozmowy prowadzone poniekąd przy okazji EVP miały otwartą formę, jeśli któreś z pytań szczególnie przypadło do gustu mojemu rozmówcy poświęcałam mu więcej czasu. Chciałam ich poznać i dać im szansę na poznanie mnie. Często spotkanie zaczynałam od tego, że opowiadałam, czym tak naprawdę zajmuję się w firmie i o co chodzi z tym całym employer brandingiem. Taki wstęp zabezpieczał tyły, ale o tym za chwilę.
Opowiedz mi o sobie
W trakcie spotkań pytałam m.in. o zainteresowania, pasje. Jeśli mój rozmówca takowe posiadał, a uwierzcie mi większość ma pomysł na swój wolny czas, to rozmowa zaczynała płynąć. Poznawałam genezy zainteresowań, anegdoty i plany na pogłębianie pasji. Za zgodą - notowałam. Cudownie było poznawać tych ludzi z innej strony, tej mniej zawodowej. Często otwierałam oczy ze zdziwienia słysząc o pasjach moich współpracowników. Poza wątkami prywatnymi, pytałam jak to się stało, że robią to co robią, co w swojej pracy cenią najbardziej, jak poszerzają wiedzę i czy chcą się nią dzielić. Z perspektywy czasu myślę, że nie było tam przypadkowych pytań, a każda odpowiedź mogła posłużyć do opowiedzenia samodzielnej historii. Moi rozmówcy wiedzieli od początku, że po naszej rozmowie wyślę im podsumowanie naszego spotkania, które w dłuższej perspektywie może posłużyć do zaproszenia ich do współtworzenia naszej firmowej historii. Niektórzy od razu mówili, że nie chcą udzielać się zanadto, nie czują tego, inni od razu wykazywali gotowość do współpracy na bardzo różnych polach. Jakich?
O tym napiszę w kolejnym tekście.
