Tendencja do nazywania firmy drugą rodziną trwa. Co rusz słyszę albo czytam ogłoszenia ze wskazaniem, że w organizacji panuje rodzinna atmosfera. Czy to możliwe, aby traktować pracę jak drugi dom? Z czego czerpać, czego unikać? Poważnie się zrobiło.
Mama, tata, dzieci
Można dostrzec pewną analogię między rolami rodzinnymi a tymi firmowymi. Od razu zaznaczę, że nie jest to idealne porównanie, a jedynie uproszczenie, którego celem jest wskazanie pewnych obszarów odpowiedzialności poszczególnych funkcji rodzinno-firmowych. Rola założyciela sprawowana samodzielnie lub kilkuosobowo wiąże się z ogromną odpowiedzialnością, nie tylko za prowadzenie samego biznesu, ale też za ludzi, którzy przyczyniają się bezpośrednio do jego sukcesu. I mimo że na wychowanie dziecka mają wpływ metody rodzica, to sam potomek ma swój zestaw cech, charakter i temperament, co bezpośrednio przekłada się na jego zachowanie, sposób myślenia itp. O ile rodzic może kształtować ww. aspekty, o tyle szef firmy nie ma wpływu na zestaw posiadanych atrybutów przez pracownika. Może co najwyżej tak dobierać nowych członków zespołu, aby pasowali do kultury organizacyjnej. Właśnie dlatego rekrutacja bazująca na dopasowaniu nie tylko kompetencyjnym, ale też tym długofalowym – do DNA firmy, jest tak wymagająca. W sytuacji gdy kandydat nie wykazuje dopasowanych atrybutów, zawsze możemy go nie zatrudnić, z dzieckiem sytuacja wygląda inaczej. Oczywiście można pracować nad rozwojem, wzmacnianiem cech, wyznaczaniem nowych kierunków, ale będzie to bardzo pracochłonny proces, na który często firmy nie są gotowe, bo wiąże się to często z pracą u podstaw i długim oczekiwaniem na efekty, ale na pewno nie jest to nieopłacalne i niemożliwe. Fokus na szukanie osób pasujących do kultury jest ważny długoterminowo. A jakby nie patrzeć, ludzie posiadają powtarzalne cechy, wyznają podobne wartości w określonych grupach, trzeba tylko konsekwentnie i uważnie szukać.
Czym skorupka za młodu nasiąknie
Kontynuując powyższy wątek, warto pogłębić temat wartości. Wynosimy je z domów rodzinnych i przekładamy na nasze zachowania, osądy, preferencje. Pielęgnowane przez lata są elementem naszego „ja”. Ugruntowane wartości są bardzo często niezmienne przez całe życie, mogą ewoluować, ale ich fundament jest ten sam. To z nich wynikają często nasze wybory, a schematy naszego postępowania są do siebie podobne. W rodzinie odstępstwo od wpajanych przez rodziców wartości jest przez nich zauważane i krytykowane, często można usłyszeć słowa „nie tak cię wychowaliśmy”. Robiąc coś niezgodnego z domowymi zasadami, wiemy, że będzie z tego afera. W środowisku zawodowym, już podczas rekrutacji może okazać się, że wartości prywatne vs firmowe są odmienne. Umiejętnie zadane pytania wskazują na nie bezbłędnie. Osobiście uważam, że ich spójność daje większe prawdopodobieństwo długoterminowej współpracy. Jeśli pracownik zauważa wartości odmienne od swoich, jego determinacja, zaangażowanie maleją. Wiadomo, że prowadzi to do zakończenia współpracy. Im większa firma, mniej spersonalizowany, pogłębiony proces, a ciśnienie na zatrudnienie większe, tym proces oparty o wartości traci na znaczeniu. Zatrudniona osoba zaczyna pracę i w czasie 6 do 12 miesięcy orientuje się w sytuacji firmowej, jeśli jest sprzeczna z wyznawanymi zasadami, a zmiana ich trudna bądź niemożliwa, może poważnie rozważać złożenie wypowiedzenia.
Głowa rodziny
Stanie na czele firmy, podobnie jak bycie głową rodziny, zobowiązuje. Przekazywanie wartości, zasad, kształtowanie postaw i zachowań to bardzo odpowiedzialne zadania. Kiedy jest się rodzicem, łączy się to bezpośrednio z wychowaniem w bardzo szerokim ujęciu. W firmie founder, CEO jest wzorcem i prekursorem, ale nie nauczycielem w dosłownym tego słowa znaczeniu. Czerpiąc z wartości pierwszych pracowników, sklejając je ze swoimi, tworzy swoisty kodeks firmowy, który jak w rodzinie z pokolenia na pokolenie jest przekazywany. O ile w rodzinie ten proces często kończy się, kiedy dzieci wyprowadzają się z domu, w istniejącej firmie nie kończy się nigdy, a przynajmniej nie powinien. Oczywiście ludzie przychodzą i odchodzą, jednak dobrze pielęgnowane, wzmacniane i odświeżane wartości stają się ponadczasowe. Jeśli w firmie przywiązuje się wagę do rekrutacji opartej na dopasowaniu, każda kolejna osoba w zespole przekazuje firmowy kodeks dalej, w naturalny sposób, co w pewnym momencie CEO może z dumą obserwować.
Święta, urodziny, niedzielne obiady
W każdej rodzinie są jakieś rytuały, przynajmniej ja nie znam rodzin bez. Mogą być bardzo powszechne, powiązane z tradycjami społecznymi, ale też nietuzinkowe. Te unikatowe są szczególnie ciekawe, bo wiele mówią o rodzinie. Zawsze miło mi się słucha o spotkaniach rodzinnych z odjechanych powodów czy szczególnym podejściu do prezentu itp. Firmy w tym aspekcie działają podobnie. Można kultywować ogólnie przyjęte święta i obyczaje jak organizacja spotkań świątecznych, ale super, jeśli firma posiada swoje celebracje. W mojej firmie np. wspólne jedzenie śniadań – online i offline – jest wpisane w tradycję firmową. Każda nowa osoba włącza się w to z ochotą, a z upływem czasu wskazuje to jako ważny aspekt kultury organizacyjnej, który wspiera integrację. Można pójść krok dalej, organizować konkursy, aktywności wpisujące się w firmowy klimat.
Wierni kibice tej samej drużyny
Zdania co do tego, czy firma powinna określać się jako rodzinna, w przypadku gdy jej członkowie nie są ze sobą spokrewnieni, są podzielone. Nie mamy wpływu na to, z jakiej rodziny jesteśmy, a mamy na to, w jakiej firmie pracujemy. A że spędzamy w pracy 40 godzin tygodniowo, albo i więcej, wybór firmy jest ważny. Im lepiej się w niej czujemy, im więcej mamy wspólnych wartości, tym większe zaangażowanie i zadowolenie. Moim zdaniem firma może czerpać z dobrych rodzinnych zasad, spajać i łączyć, jednak nazywanie jej „rodzinną” to bardzo duże zobowiązanie. Osobiście użyłabym sformułowania, że w firmie jesteśmy jak kibice tej samej drużyny – własnej, jesteśmy jej oddani z własnego wyboru i chęci, a dodatkowo za dobre kibicowanie dostajemy wynagrodzenie. Zawiało ideologią stadionową, ale liczę, że w dobrym tego słowa znaczeniu 😉.
