Zielonej farby zabrakło

Slogany o idealnym miejscu pracy widnieją w ofertach pracy i na ustach rekruterów. Sztandary transparentności i obietnice pomalowane na zielono karmią kandydatów. Czy warto kusić? Czym, kiedy i jak? Sprawdźmy.

Malowanie

Zakładając, że kandydaci poznają firmy, do których się rekrutują, w różnych okolicznościach, formy kuszenia są także różnorodne. Standardowe ogłoszenia o pracę, bez względu na to, czy są na stronach typu Pracuj.pl, czy sprofilowanych job boardach, ciągle naszpikowane są sformułowaniami typu:

  • dynamiczne środowisko pracy,
  • młody zespół,
  • rozwojowe miejsce pełne perspektyw,
  • rodzinna atmosfera.

Wielkie słowa, obietnice, które rzucane są na wiatr, zastępując konkretny i realny opis. Nie ma niczego złego w szczerych relacjach w firmie przenoszonych na prywatny grunt i nazywaniu tego rodzinną atmosferą. Pytanie tylko, czy są one naprawdę mile widziane, wspierane i umacniane. Znane mi są przypadki, gdy przyjaźnie zawarte w miejscu pracy były źle postrzegane przez przełożonych, traktowane prawie jak nieformalne związki zawodowe. Rekruterzy znają ciemne strony organizacji, dlatego dziwię się, że uparcie wypisują puste slogany, których nieszczerość widoczna jest po kilku dniach, tygodniach w firmie. Oferta pracy to oczywiście przykład, bo narzędzi agitacji jest więcej (piszę to z przekąsem), reklamy w social mediach, ulotki, reklamy zewnętrzne, czy filmy wzmacniające markę pracodawcy.

Coś tu śmierdzi

Po czym poznać, że ta piękna, wypielęgnowana, zielona trawa jest prawdziwa? Nie jest to proste. Super, jeśli firma, do której się startuje, jest otwarta na zadawanie pytań, dociekanie, choćby podczas rozmowy rekrutacyjnej. Unikanie odpowiedzi i zwodzenie kandydatów nadal jest powszechne. Często nie wynika to ze złej woli samego rekrutera, ale z ogólno przyjętych zasad firmowych mówiących o strzeżeniu tajemnic, które tajemnicami być nie powinny. Zatajanie informacji o warunkach podwyżki czy awansu ma odwrotny efekt do zamierzonego. Niejawne widełki wynagrodzeń także coraz częściej decydują o tym, że nie aplikujemy do takiego miejsca. Nadal powszechny jest też spadek zaangażowania w kontakt z nową osobą, kiedy ta zdecydowała się podjąć pracę. To może dawać poczucie niepewności i wzbudzać strach, że nowe miejsce nie jest tak bliskie ludziom, jak obiecywano. Należy pamiętać, że rekruterzy nie śpią, kiedy ty myślisz, że twój proces rekrutacji jest pomyślnie zakończony. Portale z opiniami o pracodawcach, opinie Google, ale też same sociale także stanowią bazę wiedzy o firmach. Wiele można się dowiedzieć też od samych pracowników.

Widzę ciemność

Nie jest łatwo pozyskać pracownika w tych czasach, a pozyskanie dobrego specjalisty to często wielomiesięczne zmagania. Coraz rzadziej wysyłają CV, aktywne pozyskiwanie kandydatów jest must have, jeśli chcesz zdobyć eksperta, osobę doświadczoną o unikatowym albo pożądanym powszechnie profilu. Kiedy nawiąże się kontakt, zaczyna się słowny konkurs piękności. Rekruterzy czarują, wodzą na pokuszenie, aby tylko doprowadzić do rozmowy rekrutacyjnej. Wyciągane są działa finansowe – nie tylko samo wynagrodzenie, ale też budżety: relokacyjny, szkoleniowy oraz benefity czy karty na posiłki. Do tego perspektywy awansów, zadań nie z tej ziemi itp. Często zdarza mi się pytać zrekrutowane osoby, czym były zachęcane do pracy w innych miejscach i właśnie takie argumenty padają. Zapytani, czemu nie dołączyli do tych firm, mówią, że ta marchewka często kamufluje niewłaściwy sposób pracy, nieinteresujące projekty, brak work-life-balance. Sama komunikacja z rekruterem jest też bardzo powierzchowna i nastawiona na szybki proces rekrutacji, bez przestrzeni do zastanowienia, zadawania pytań.

Kiedy powiem sobie tak

Drobiazgowość kandydatów i nieustępliwość w zadawaniu pytań bywa męcząca. Często są to pytania tak bardzo szczegółowe, dotykające sposobu wykonywania konkretnych zadań, wykorzystywania funkcji określonych narzędzi czy systemów, że ciężko jest odpowiedzieć natychmiast w oczekiwany sposób. To wydłuża proces, ale też daje poczucie kandydatowi, że firmie na nim zależy. Z drugiej jednak strony czy my jako rekruterzy nie zamęczamy kandydatów dziesiątkami pytań? Zawsze powtarzam, że rekrutacja to transakcja wymienna. Każda strona musi się dowiedzieć o sobie, swojej ofercie tyle, aby podjąć dobrą decyzję. Kiedy mamy pytać, jeśli nie w czasie rekrutacji. Zaangażowanie, zrozumienie i cierpliwość obu stron są nie tylko coraz bardziej oczekiwane, ale też doceniane.

Szczerość za szczerość

Kiedyś podczas rekrutacji powiedziałam doświadczonemu programiście, że w naszej firmie wiele procesów, zasad dopiero się tworzy. Niektórych nie mamy świadomie i wiemy, że zajmiemy się nimi w późniejszym terminie, bo teraz nasze priorytety są inne. To było ryzykowne przyznać się do braków, do których ów kandydat był przyzwyczajony w dotychczasowym miejscu pracy. Postawiłam na totalną szczerość, nie malowałam trawy na zielono, bo wiedziałam, że jeśli ten chłopak będzie chciał z nami pracować, musi poznać warunki, jakie mu zapewniamy na teraz. W naszej firmie transparentna komunikacja nie jest frazesem, korzystamy z niej każdego dnia, w kontaktach z klientami i między sobą. Jeśli czegoś nie mamy – to nie mamy, znamy nasze mocne i słabe strony i nie mamy się czego wstydzić. Jeśli kandydat w naszych mocnych stronach zobaczy prawdziwe wartości, braki zbledną. Nie każda firma jest gotowa bez ogródek komunikować się z kandydatami. Tymczasem jestem zdania, że im więcej powiemy sobie wzajemnie, tym bardziej świadomą decyzję podejmujemy, przez co unikamy rozczarowań i jesteśmy świadomi sytuacji tu i teraz.

O ile łatwiej byłoby znaleźć dopasowanych ludzi do zespołu, definiując wprost oczekiwania i to, co dajemy w zamian. Kierując się wzajemnymi potrzebami i długoterminowymi potrzebami, unikamy rotacji w pierwszych miesiącach po zatrudnieniu. Czy nie warto zamienić puszki zielonej farby na tę transparentną? Dla mnie odpowiedź jest prosta.