Do lektury Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient? Mai Gojtowskiej zabierałam się długo. Wcześniej zrobiłam research wrażeń czytelniczych, chyba po to, aby znaleźć n-ty powód do jej przeczytania. No i kiedy klamka zapadała, a książka została przeczytana, czas na moje wrażenia.
Pochwałki
Szukanie dobrych stron wychodzi mi dobrze, dlatego od nich zacznę. Niewątpliwym atutem książki Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient? jest język. Prosty, bez zadęcia, zrozumiały dla każdego czytelnika. Nie musisz zajmować się HR-em, być rekruterem, aby zrozumieć przykłady czy przesłanie. Pokusiłabym się nawet o stwierdzenie, że tym lepiej, że jesteś spoza „branży”, bo treści będa dla Ciebie świeże, interesujące, a może nawet odkrywcze. To, co zawsze cenię najbardziej w takiej literaturze, to przykłady, które tłumaczą zjawiska i teorie. Nie brakuje ich w tej książce. Wiele z nich odnosi się do działalności firm – co ważne: z różnych branż – ale też do dobrych praktyk nawiązywania dialogu z kandydatem. Na szczególne wyróżnienie zasługują przykłady i rekomendacje komunikacji z potencjalnymi pracownikami będącymi w procesie rekrutacji. Mogą stanowić prawdziwą inspirację.
Utrwalacze wiedzy
Jak wspomniałam wyżej, książka Mai Gojtowskiej idealnie wpisze się w potrzeby osób początkujących w rekrutacji, employer brandingu czy ogólnie w HR. Opisowo systematyzuje wiedzę o doświadczeniach kandydata i wskazuje ciekawe pomysł na to, jak można zadbać o wrażenia lepiej. Dla osób, które w obszarze ludzkim pracują dłużej, książka jest zbiorem doświadczeń koleżanek i kolegów po fachu, historii opisanych przez Maję jako rekomendacje warte uwagi. Co ważne, nie są to cukierkowo przedstawiane przykłady, bo pojawia się chociażby case Magdy z firmy Contman, która musiała odczarować kiepską opinię o pracodawcy i robiła to metodą małych kroków: diagnozowała problemy, projektowała i wdrażała nowe rozwiązania. W książce da się wyczuć zachętę do budowania doświadczeń kandydatów holistycznie, zwracając uwagę na każdy element, co dla osób doświadczonych może być dobrym motywatorem. Maja nie pisze o rewolucji naszych działań, a systematycznym, uporządkowanym i przemyślanym działaniu – opartym o dane i ciągłe udoskonalanie.
Współpraca
Podoba mi się, że w książce cały czas przewija się motyw współpracy osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny. Uświadamianie Hiring Managerów, że to jest ich sprawa, aby wybrać najlepszego kandydata, że to nie jest bez znaczenia, jak są przygotowani, o co pytają na rozmowach i jak angażują się w onboarding, jest bardzo ważne. Cała książka oparta jest na współpracy. Maja poprzez swoje projekty poznaje osoby, które potrzebują wsparcia w budowaniu CX (candidate experience). Zasłyszane historie opisuje, aby pokazać, że nie od razu Kraków zbudowano, a lepsze wrażenia kandydatów to lepsza praca zaangażowanych w nie osób. Bo doświadczenia nie powstają same, można je kształtować, nadawać im nowe kierunki, bądź je zmieniać, a stoją za tym powołane do tego osoby bądź całe zespoły.
Metodologia
Praca nad doświadczeniami kandydatów jest procesem ciągłym. Raz wypracowana metoda nie będzie aktualna zawsze. Audyt działań, narzędzi i ich skuteczności powinien być wykonywany regularnie, po to, aby w zmieniającym się świecie nie zostać w tyle. Maja rekomenduje metodyczne działanie, oparte o pracę głęboką, sięgające do określenia właściwego EVP, monitoring ścieżki kandydata i ewaluację. To podejście systematyzuje prace, wyznacza kierunki i określa sposoby na osiągnięcie zdefiniowanego celu. Nie odczułam jednak w książce silnego przywiązania do jednej metody działania z CX. Bo nie każda firma jest taka sama, ma te same cele, wyzwania. To bardzo ważne, że o doświadczeniach kandydatów decyduje tyle zmiennych, ile jest firm na rynku, dlatego musimy znaleźć swoją metodologię działania.
Odkrycia
To, co szczególnie spodobało mi się w książce, to zdefiniowanie EVP. Maja wskazuje, że określenie wyróżników jest wypadkową trzech elementów:
- tożsamości firmy – tego, jaka firma jest naprawdę
- dążenia firmy – tego, jaka firma chce być
- wizerunku firmy – tego, jak jest postrzegana przez kandydatów i pracowników.
Ładnie to kondensuje wiedzę i zwraca uwagę, jak ważna jest kultura organizacyjna, misja firmy i jej wartości, o czym często zapomina się przy tworzeniu unikalnego EVP z efektem „wow”. Kolejnym elementem, który szczególnie mi się spodobał, był opis badań kandydatów. To część opisana bardzo szczegółowo, z przykładami pytań, strukturą rozmowy. Nie brakuje dobrych praktyk dla wywiadów indywidualnych i fokusowych. Pochwalić też warto rozdział poświęcony analityce, z ciekawymi przykładami pytań do badania satysfakcji z procesu rekrutacji. Na koniec warto wspomnieć o bibliografii, na jaką powołuje się Maja. Jest bardzo bogata, co może stanowić interesującą listę lektur obowiązkowych.
Niedosyt
Wielu czytelników, pisząc recenzję książki Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient? wskazuje, że jest to lektura do przeczytania na raz. Ja mogłabym ją czytać znacznie dłużej, gdyby zawierała kilka dodatkowych elementów. Mimo że doceniam liczne przykłady, brakuje mi wzorców małych firm. Wiem, że może to być podyktowane aktywnością zawodową Mai na rzecz większych organizacji. Jest to jednak ten aspekt, który szczególnie mnie ciekawi, biorąc pod uwagę ograniczone budżety, czas czy mały zespół. Na rynku mamy jednak więcej mikro, małych i średnich firm niż potężnych graczy, stąd takie przykłady mogą być w kręgu zainteresowań wielu z nas.
Z racji, że czytałam książkę na czytniku, wielki smutek ogarniał mnie, kiedy pojawiała się tabela albo grafika. Są one kompletnie nieczytelne, a przy powiększeniu rozmazane. Dodam tylko, że mój czytnik jest modelem względnie nowym i niejedną tabelę czy obrazek eksponował właściwie.
Książkę szczerze polecam – papierową, do wertowania na co dzień i od święta. Bo warto jest podchodzić do budowania doświadczeń odświętnie – czyli z poszanowaniem.
