Tyle się mówi o pracy rekrutera opartej na danych. O tych wskaźnikach, statystykach i innych pomiarach. Wszystkie te narzędzia i liczby mają pomóc w poszukiwaniu pracowników. A ja bym chciała zapraszać ludzi do współpracy, a nie łowić talenty. Czy tak się da?
Skróty myślowe
Przykro jest mi słyszeć niepochlebne opinie o osobach pracujących w działach HR. Zbyt często, przy różnych okazjach, docierają do mnie opinie, że rekruterzy są niekompetentni, mało przyjaźni, albo zbyt automatycznie podchodzą do kandydatów czy że EB-owcy dbają tylko o to, aby złowić nowych ludzi, a potem to już umywają ręce. O działach, które mają odpowiadać za rozwój i szkolenia zespołów, nawet nie wspomnę. A że nie ukrywam, czym się zajmuję, lubię o tym rozmawiać i poznawać doświadczenia ze współpracy z działami ludzkimi moich rozmówców, to często serducho mi pęka. Co znaczy często? Myślę, że śmiało mogę napisać, że połowa osób mających kontakt z kimś z HR ma spore zastrzeżenia, niektórzy bardzo kategorycznie oceniają ich pracę. Nie lubię generalizowania, dlatego zawsze staję w obronie moich kolegów i koleżanek po fachu. Jednak bywają sytuacje, kiedy nie mogę się nie zgodzić z krytyczną opinią na temat zasłyszanych zachowań lub ich braku. Bardzo bym chciała, aby na hasło HR w głowach pojawiała się myśl o ludziach oddanych współpracy, nastawionych na drugiego człowieka, pomocnych i empatycznych, a przy tym profesjonalnych, rzetelnych i z szerokimi horyzontami.
Dane mi było poznać dane
Nie mam nic przeciwko pracy w oparciu o dane, ale nie dajmy się zwariować. Nie w każdej firmie rozbudowane procesy analityczne, mierzenie poprawności procesów na każdym etapie ich trwania jest uzasadnione biznesowo. Można by powiedzieć, że gdy masz małe budżety i mało ludzi, ważniejsze jest przemyślane działanie i zaprzyjaźnienie się ze wskaźnikami, które finalnie uczynią pracę bardziej efektywną. Niby tak, ale to też jest czas, którego rekruter w małej firmie zwyczajnie nie posiada, chociażby dlatego, że swój czas dzieli między rekrutację, onboarding, działania szkoleniowe i szereg innych. Niech pierwszy rzuci kamień, kto zawsze pracował z szeregiem danych, miał przestrzeń na zaplanowanie, wdrożenie i analizę efektów zastosowanych KPI. Pracując w małej firmie, warto zastosować selekcję wskaźników, bo nie od razu procesy zbudowano. Najprostszy podział w mojej ocenie to ten:
- dedykowany pozyskiwaniu kandydatów,
- związany z selekcją, doborem najlepszych kandydatów
- dotyczący samego procesu zatrudniania nowych osób.
Miarka się przebrała
W małych firmach etap pozyskiwania nowych członków zespołu często jest tym najważniejszym. Dobór narzędzi i sprawdzanie ich działania powinno przebiegać w metodyczny sposób. I nie chodzi o to, aby nie testować nowych rozwiązań, ale by badać ich efektywność, właśnie dlatego, że każda złotówka powinna być właściwie ulokowana, a nie wyrzucona w błoto. Co zatem warto mierzyć?
- Na pewno efektywność dobranych kanałów rekrutacji (recruitment source effectiveness), dzięki któremu wiemy, ile aplikacji pochodzi z danego źródła i jak przekłada się to na koszt tej inwestycji.
- Koszt zatrudnienia (cost per hire) liczony jako całość kosztów poniesionych na rekrutację na dane stanowisko: ogłoszeń, pracy zawodowego rekrutera oraz tych wspomagających, koszty narzędzi wspierających proces – ATS oraz koszty operacyjne – to kolejny ważny wskaźnik.
- Czas poświęcony na rekrutację (time for hire) również wart jest zmierzenia. Nie bez znaczenia jest, ile czasu upłynęło od momentu informacji o potrzebie rekrutacyjnej do zatrudnienia. Ciężko nazwać mianem dobrej rekrutacji tę, która trwała tak długo, że w zasadzie reorganizacja w dziale pokryła problem braku osoby.
- Ocena procesu rekrutacji przez kandydata (candidate experience rate) w małych organizacjach można sobie pozwolić na pogłębione badanie, polegające na jakościowym zbieraniu danych, co zastępuje znacznie częściej wykorzystywane ankiety. W mojej ocenie jakościowe podejście ma też większą konwersję i bezpośredni wpływ na opinię o marce pracodawcy. Niestety z uwagi na czas ankieta wygrywa, co i tak jest lepszą formą zbierania informacji niż brak jakichkolwiek danych.
- Ilość odrzuceń oferty (offer acceptance rate), co w mojej branży jest zjawiskiem niestety dość częstym. Wynika to z faktu, że ilość rekruterów przypadających na jednego programistę sięga nawet kilkunastu osób. W tym konkursie o atencję kandydata wygranej nigdy nie można być pewnym, ale warto się starać.
- Koszt błędnego zatrudnienia i zakończenia współpracy po okresie próbnym lub na początkowym etapie zatrudnienia (new-hired turnover rate). Nie tak dawno czytałam artykuł w portalu Business Insider, w którym wskazano, że 16% firm wydaje na pozyskanie jednego programisty nawet 60 tysięcy złotych, a sądzę, że to wcale nie są najwyższe koszta, zwłaszcza przy bardzo unikatowych technologiach.
A gdzie jest miejsce na ludzkie podejście?
Liczba wskaźników rekrutacyjnych, jakie można mierzyć, jest zdecydowanie dłuższa od tej powyżej. Do tego wszystkiego można śmiało dołożyć te dedykowane employer brandingowi jak: liczba składanych spontanicznie rekrutacji, poziom lojalności – NPS (net promoter score). Dla mnie najważniejsze jest, aby nie zatracić balansu między tym, co mierzalne, a tym, co ludzkie.
Zawsze byłam i będę zdania, że osoby z HR powinny być nastawione na ludzi. Nie bez powodu obszar ludzki nazywany jest wsparciem biznesu. Nie warto stawać się zakładnikiem danych, bo nasze pole widzenia bardzo się zwęży, no chyba że w firmie jest analityczny ninja, którego zadaniem jest dostarczanie nam niezbędnych liczbowych podsumowań, które ułatwią nam pracę. Tu jednak wrócę ponownie do pytania, ile znacie takich firm, które posiadają w swoich szeregach analityka HR. Pewnie mało.
Niech liczby nie przysłonią nam celu — zrekrutowania człowieka do zespołu. Starajmy się korzystać z dostępnych narzędzi w optymalny sposób. Bądźmy otwarci na drugą stronę. Wyciągajmy wnioski, obserwujmy, badajmy, ale też rozmawiajmy. Spontaniczność nie wyklucza uporządkowanej metody pracy, a jedynie ją ubogaca. Oczywiście to moje podejście. Ludzkie.
