Tyle się mówi o pracy rekrutera opartej na danych. O tych wskaźnikach, statystykach i innych pomiarach. Wszystkie te narzędzia i liczby mają pomóc w poszukiwaniu pracowników. A ja bym chciała zapraszać ludzi do współpracy, a nie łowić talenty. Czy tak się da?
Kiedy pracownik mówi to gorzkie słowo „odchodzę”, zaczyna się ciąg często nieskoordynowanych działań, które mają na celu albo zatrzymanie go w firmie, albo wypuszczenie na wolność w utrudnionych warunkach. A przecież można inaczej – po ludzku.
Każda dobra strategia zawiera przepastne analizy. W procesie wyznaczania strategii EB analiza procesów, statystyk firmy jest jednym z ważniejszych elementów. Dzięki niej można określić punkt, w którym firma się znajduje, wskazać braki i kierunki ich uzupełnienia.
Budowanie strategii employer brandingowej jest procesem złożonym. Każdy element, który składa się na finalny dokument, musi być zrealizowany z dużą starannością i koncentracją na wyznaczonym celu. Tu nie ma miejsca na przypadkowe elementy. Aby ich uniknąć, dobrze jest podzielić pracę na etapy. Jak? O tym napiszę w nowej serii tekstów: strategia bez pomyłek. A oto pierwszy z nich.
Minęło już trochę czasu, od kiedy skończyłam czytać książkę Zyty Machnickiej „Lepszy pracodawca”. Przyszedł zatem czas, aby skomentować lekturę. Postaram się nie spoilerować.
Parę lat temu postanowiłam się przekwalifikować. Od zawsze związana byłam z marketingiem, dlatego przejście do Employer Brandingu było dla mnie dość płynne. Co mi w tym pomogło? Jakie cechy powinien posiadać specjalista od EB?